Neurodivergentie op de werkvloer | niet vreemd, maar vaak verkeerd begrepen

Neurodivergentie en duurzame inzetbaarheid: de blinde vlek in (verzuim)beleid

Auteur: Denise Jongbloed, oprichtster van GRIB. Verzuim & Organisatieadvies

Hoe organisaties neurodivergente medewerkers kunnen behouden in plaats van verliezen.

De term neurodivergentie is inmiddels ingeburgerd, maar op de werkvloer blijft het vaak bij goede bedoelingen. Veel organisaties herkennen de kwaliteiten van medewerkers met bijvoorbeeld ADHD, autisme of dyslexie, maar raken ze kwijt op het moment dat de druk, prikkels of misverstanden te groot worden. Niet omdat deze medewerkers minder kunnen, maar omdat hun omgeving niet duurzaam is ingericht op verschil.

Uit het rapport Neurodiversity at Work 2023 blijkt dat bijna 70% van de neurodivergente medewerkers zich onvoldoende ondersteund voelt in hun werk. Ruim één op de drie overweegt zelfs te stoppen door overbelasting of gebrek aan begrip.

Tegelijkertijd geven werkgevers aan dat ze het belang van inclusie erkennen, maar niet weten hoe ze dit structureel kunnen vormgeven. Er is een kloof tussen intentie en uitvoering en precies daar gaat inzetbaarheid verloren.

In mijn werk als casemanager verzuim zie ik organisaties waar het verzuim om uiteenlopende redenen oploopt. Toch herken ik in een groeiend aantal dossiers een terugkerend patroon: medewerkers die langdurig vastlopen door onbegrepen signalen van overprikkeling, concentratieproblemen, uitputting of sociale spanning.   Vaak blijkt pas na maanden, soms na jaren, dat er sprake is van neurodivergentie.

Niet zelden zijn deze medewerkers jarenlang gecompenseerd: ze presteerden bovengemiddeld, maar tegen een te hoge mentale belasting. De meest voorkomende redenen van uitval zijn dan ook niet “de aandoening” zelf, maar de omgeving die te weinig aansluit:

• onvoorspelbare werkdruk of ad-hoc communicatie,
• sensorische prikkels (geluid, licht, drukte),
• onduidelijke rollen of feedback,
• of een cultuur waarin afwijkend gedrag snel als weerstand wordt gezien.

Dit is geen individueel probleem. Het is een systeemprobleem.

Duurzame inzetbaarheid vraagt om meer dan leiderschap

Veel interventies richten zich op “het goede gesprek” of leiderschapstrainingen. Maar duurzame inzetbaarheid vraagt, zoals ik het zie, bij neurodivergentie meer: een integrale aanpak die beleid, begeleiding en zorg met elkaar verbindt.

Ik zie drie niveaus waarop organisaties het verschil kunnen maken | vanuit curatieve, preventieve én versterkende (amplitieve) invalshoek:

1. Organisatie & beleid
Neurodiversiteit verdient een vaste plek binnen het PSA- en DI-beleid. Dat begint bij het in kaart brengen van werkomstandigheden: prikkelbelasting, duidelijkheid in communicatie en ruimte voor herstel. Niet-medische aanpassingen zoals structuur, rust en voorspelbaarheid zouden geen uitzondering moeten zijn, maar onderdeel van goed werkgeverschap.

2. Begeleiding & providers
Zowel in begeleiding bij verzuim als in preventie is kennis essentieel. Casemanagers, bedrijfsartsen en psychologen moeten weten hoe neurodivergentie zich uit en wat werkt in de begeleiding. Vroege signalering is hierbij cruciaal: herken patronen van overbelasting voordat iemand uitvalt. En werk samen met interventiepartners die hierin gespecialiseerd zijn, zoals ADHD- of autismecoaches en cognitieve gedragstherapeuten.

3. Medewerker & omgeving
Ondersteuning moet zich richten op energiemanagement, focus en communicatie, zonder alles te medicaliseren. Het vraagt ook een cultuur waarin verschillen bespreekbaar zijn, niet als afwijking, maar als onderdeel van diversiteit. Wanneer medewerkers zich veilig voelen om te zeggen wat ze nodig hebben, ontstaat echte ruimte voor duurzame inzetbaarheid.

Duurzame inzetbaarheid gaat dus niet over “fit houden”, maar over het voorkomen van mismatch tussen mens en systeem.

Wordt het voldoende herkend?

Nee, ik denk het niet.

In veel organisaties wordt neurodivergentie pas zichtbaar als iemand uitvalt. En dan vaak niet als zodanig herkend, maar als “burn-out”, “conflict” of “onvoldoende functioneren”. Daarmee wordt waardevol talent onbedoeld buitenspel gezet. Niet door de beperking, maar door de interpretatie ervan. De uitdaging is om eerder te herkennen waar het schuurt: waar gedrag niet past binnen het systeem, maar het systeem eigenlijk zou moeten bewegen.

Ruimte maken voor verschil

Neurodivergentie is geen zorgthema, maar een organisatiethema. Het raakt verzuim, productiviteit, cultuur én talentbehoud. De toekomst van duurzaam werkgeverschap ligt in het erkennen dat één standaard manier van werken niet werkt voor iedereen.

En ik? “Ik ben benieuwd: wordt neurodivergentie in jouw organisatie al meegenomen in beleid of blijft het nog onder de radar?”

Ik denk graag met je mee! Vanaf het eerste gesprek tot aan het behoud van je getalenteerde medewerker.

Niet door harder te sturen, maar door slimmer te begrijpen. Samen sparren over dit onderwerp?

GRIB. | Mensenwerk dat werkt.

Neem contact op met GRIB. Verzuim & Organisatieadvies via  info@gribverzuim.nl