Van menstruatie tot menupauze: Vrouwengezondheid op het werk: dagelijkse impact, weinig afspraken

Van menstruatie tot menopauze: Vrouwengezondheid op het werk: dagelijkse impact, weinig afspraken

Auteur: Denise Jongbloed, oprichtster van De GRIB. Adviseur© en vrouw.
Datum: 18 oktober 2025 – Wereld Menopauzedag

Vrouwengezondheid is bezig aan een inhaalslag. Niet omdat het “trendy” is, maar omdat de praktijk niet langer te negeren is: klachten rond menstruatie, zwangerschap en overgang beïnvloeden dagelijks concentratie, energie, slaap en herstel. En dus: werkvermogen.

De afgelopen maanden zie je iets verschuiven. Er is een nationale strategie vrouwengezondheid 2025–2030. De NVAB heeft een richtlijn “Overgang en Werk”. En er verschijnen factsheets met cijfers die HR en leidinggevenden eigenlijk al lang op tafel hadden moeten hebben.

Maar in veel organisaties blijft het gesprek óf te vaag (“we moeten er aandacht voor hebben”), óf te laat (“meld je ziek en dan zien we wel”). Precies daar gaat het mis: verzuim is dan het eindstation, terwijl het in werkelijkheid een signaal is. Over gezondheid én over hoe werk en begeleiding georganiseerd zijn.

Wat we in grote schaal verkeerd doen?

We behandelen vrouwengezondheid vaak alsof het óf een privékwestie is, óf iets dat je oplost met een losse maatregel. Dan krijg je twee reflexen die allebei weinig opleveren.

De eerste reflex is stilte. We vermijden het onderwerp omdat het persoonlijk voelt, omdat leidinggevenden bang zijn om “iets verkeerds” te zeggen, of omdat medewerkers niet willen opvallen. Het gevolg is voorspelbaar: signalen blijven onder de radar, mensen gaan compenseren, en pas bij uitval wordt het gesprek ineens wél urgent.

De tweede reflex is awareness zonder organisatie. Er komt een themamaand, een intranetpagina, een lunchsessie. Dat kan helpen om woorden te geven aan wat er speelt. Maar als er geen afspraken volgen over werk, roosters, taakverdeling en opvolging, blijft het vooral informatie. En informatie is geen begeleiding.

Wat ontbreekt, is regie in de lijn: een normaal, functioneel gesprek over inzetbaarheid (zonder medische details), én de wil en discipline om kleine aanpassingen te testen en te evalueren. Zolang we wachten tot iemand ziek is, blijft verzuim het moment waarop we pas gaan organiseren terwijl dit thema juist vraagt om eerder bijsturen in het werk.

De duiding met het GRIB. Model Integrale Inzetbaarheid®; Wat gebeurt hier onder de motorkap?

G – Gezondheid & Gedrag
Niet de diagnose is leidend, maar het functioneren en het herstelgedrag. Veel klachten zijn fluctuerend: de ene week gaat het prima, de andere week keldert de slaap of is de pijn er wél. Als je leidinggevenden leert kijken naar wat lukt wel/niet, wordt het minder beladen en vooral: beter stuurbaar.

R – Relatie, Rolhelderheid & Regie
Vrouwengezondheid vraagt volwassen werkrelaties. Niet: “Vertel me je medische details.” Wel: “Wat merk jij in je dagelijks functioneren? Wat heb jij van mij nodig? Wat spreken we af?”

Regie hoort in de lijn. De bedrijfsarts is ondersteunend en kaderstellend, niet de enige plek waar het gesprek “mag” landen. De recente NVAB-beweging rond overgang en werk onderstreept dat: er zijn handvatten, maar je moet ze in de werkpraktijk inzetten.

https://nvab-online.nl/app/uploads/2025/07/20250509-Richtlijn-Werk-en-Overgang.pdf

I – Inzicht, Inzet & Interactie
Inzicht is: gedeeld beeld over werkbelasting, herstel en voorspelbaarheid. Inzet is: kleine, concrete aanpassingen. Interactie is: opvolgen. Veel organisaties slaan die laatste stap over. Dan krijg je “een goed gesprek” zonder effect.

B – Balans & Beweging
Hier zit de winst. Niet wachten tot iemand uitvalt, maar beweging creëren in het werk: tijdelijk anders roosteren, piekmomenten dempen, rustiger takenpakket, thuiswerk waar het helpt, of juist meer structuur in overleg- en concentratieblokken. Klein, tijdelijk, geëvalueerd.

Wat dit vraagt van leidinggevende / medewerker / organisatie?

Van de leidinggevende;

1. Maak het functioneel gesprek standaard; Zeg letterlijk: “Ik hoef geen medische details. Ik wil wél weten wat jij merkt in je werk en wat je nodig hebt om je werk goed te doen.”
2. Stuur op voorspelbaarheid; Fluctuerende klachten vragen vaste check-ins: kort, concreet, met afspraken (“wat doen we de komende 2 weken?”).
3. Leg afspraken vast als werkafspraak en zie dit als preventie, niet als 'gunst'; Werktijden, taken, pauzemomenten, werkplek: wie doet wat, vanaf wanneer, wanneer evalueren.
4. Schakel op tijd, maar blijf eigenaar; De bedrijfsarts kan adviseren, preventief maar zeker bij dreigende uitval. Maar jij blijft degene die het werk organiseert.

Van de medewerker;

1. Vertaal klachten naar werkimpact; Niet: “Ik heb last van…” maar: “Mijn concentratie zakt na 14:00 / ik slaap slecht / ik kan niet lang staan.”
2. Kom met een voorstel voor een testperiode; Bijv. “2 weken x tijd later beginnen en de zware klantgesprekken in de ochtend.”
3. Maak herstel bespreekbaar als randvoorwaarde; Herstel is geen privé-luxe; zonder herstel geen inzetbaarheid.
4. Wees duidelijk over grenzen; Niet eindeloos compenseren. Presenteïsme is vaak de voorfase van uitval.

Van de organisatie (HR/Directie)

1. Maak het een onderdeel van je normale verzuim- en inzetbaarheidsaanpak; Geen aparte “vrouwenzorghoek”, maar integreren in leidinggevend vakmanschap en in je gesprekken over werkdruk/roosters/taakverdeling.
2. Train op gesprekstechniek en rolzuiverheid; Veel gedoe ontstaat door angst voor “privacyfouten”. Leer het verschil tussen medische informatie en functionele informatie.
3. Zorg dat het proces klopt vóórdat iemand ziek is; De Wet verbetering poortwachter geeft structuur ná ziekmelding (probleemanalyse/plan van aanpak/eerstejaarsevaluatie), maar bij dit thema wil je eerder sturen: voorkomen dat iemand pas in week 6 zichtbaar wordt.
4. Meet niet alleen verzuim, maar ook ‘gedoe’; Frequent korte uitval, fouten, irritatie, terugtrekgedrag, roosterconflicten: dat zijn signalen van mismatch mens–werk–context.

Praktische interventies: Wat kan je morgen anders doen?

• Start in je 1-op-1 met één vaste vraag: “Wat in jouw werk kost jou op dit moment het meeste herstel?”
• Spreek een testperiode van 2 weken af met één concrete aanpassing (rooster/taken/werkplek).
• Leg vast: wie regelt het, per wanneer, hoe meten we effect, wanneer evalueren.
• Maak één teamafspraak over normaliseren: functioneren bespreken zonder medische details.
• Escaleer niet naar “ziekmelding als oplossing”, maar naar werkorganisatie als eerste stap (en schakel de bedrijfsarts in voor advies als er risico op uitval is).

Afsluiting

Vrouwengezondheid is geen extraatje. Het is een realiteit die je óf organiseert, óf terugziet in verzuim, fouten, verloop en gedoe. De beweging is er nu: nationale strategie, richtlijnen, factsheets. 
De vraag is: durf je het terug te brengen naar de kern? Mens–werk–context. En het gesprek dat leidinggevenden vandaag al kunnen voeren zonder drama, zonder medicaliseren, met duidelijke afspraken.

Wil je dit onderwerp in jouw organisatie praktisch maken? Zonder medicaliseren, mét duidelijke werkafspraken?
Ik denk graag mee over hoe je het gesprek in de lijn normaliseert en beweging organiseert in roosters, taken en opvolging.

Stuur me gerust een bericht.

denise@degribadviseur.nl

De GRIB. Adviseur | Mensenwerk dat werkt©.

Bronnen

• Arboportaal – Factsheet hormoongerelateerde klachten & impact op werk (2025).
• TNO – Verdiepend NEA-onderzoek hormoongerelateerde klachten bij vrouwen (2025, pdf).
• CBS – Nieuws: voorzichtigheid/bespreekbaarheid hormoongerelateerde klachten (2025).
• NVAB – Richtlijn Overgang en Werk (2025, pdf) + aandacht in 2026.
• Rijksoverheid – Nationale Strategie Vrouwengezondheid 2025–2030 (2025, pdf).
• UWV – Plan van aanpak & eerstejaarsevaluatie (WvP-praktijk).
• TNO (repository) – Oorzaken van hoger verzuim bij vrouwen (achtergrond).